Мы во многих компаниях видим ситуацию, когда сотрудники зарабатывают больше собственника. Это не редкость. А ключевая причина, почему так происходит (или под немного другим углом) – неправильная система мотивации.

Это первое употребление слова «неправильная» во всех статьях. В бизнесе редко бывают неправильные решения, но в случае системы мотивации именно «неправильно», потому что бизнес должен приносить прибыль собственнику, а не быть профсоюзом.

Итак, какие бывают системы мотивации? Вот сводка:

1) Процент с продаж

Самая простая схема, которая существует. Продал – получи процент, не продал – дальше продавай.

Плюсы:

* Очень простая схема, легко платить.
* Отлично работает на крупных сделках

Минусы:

* Нулевая дисциплина. Сотрудника ничего не держит. Он закрывает сделки в бане (например) – зачем ему ходить в офис?
* Сотрудники начнут работать на несколько компаний. Они нашли клиента, его не волнует, кто именно будет исполнителем заказа, ему важны деньги.

2) Только оклад. Тоже довольно просто.

Плюсы:

* Очень простая схема. Платишь в месяц, люди работают.
* Есть рычаг давления на сотрудников. Не пришёл на работу – можете уволить.

Минусы:

* Худшая мотивация для продавца. Зачем продавать больше, если денег будет одинаковое количество? Это можно превратить в плюс – на такую систему сажать сотрудников-кассиров и дать им клиентов, которые будут покупать постоянно, и квалификация не требуется.
* Низкое качество кадров, которое готово работать по такой системе. Как в госорганах на низких уровнях.

3) Оклад + процент. Самая популярная.

Плюсы:

* Самая популярная мотивация, оттого и сотрудники привыкли к ней. Привычность.
* Есть мотивация продавать больше – будет больше процент.
* Есть рычаг давления на сотрудников.

Минусы:

* Сотрудник сам выбирает, когда ему зарабатывать много, а когда особо не напрягаться. Ему хорошо, а Вам?
* Собственники грешат платить большие оклады и сравнительно низкие проценты. Перегрев рынка труда привёл к тому, что кандидаты зажрались.

4) Жёсткий оклад + мягкий оклад (премия) + бонусы. Самая эффективная на данный момент система мотивации.

Плюсы:

* Оклад состоит из 2 частей, поэтому называя оклад, скажем, в 20-25 тысяч рублей, Вы не врёте, но при этом на вторую часть оклада надо поработать.
* Премиальная часть позволяет стимулировать процессные действия – звонки, встречи, отправки КП. Это всё то, что ведёт к продажам. Эту часть (премию) Вы платите только тогда, когда нормативы выполнены.
* Бонусная часть в такой системе даёт большую часть заработка продавца. Это Вам и надо.
* Жёсткий оклад – это сумма около МРОТа по региону. Нахлебники, понимая это, не будут у Вас работать.

Минусы:

* Надо считать. Ошибка в расчёте может привести к тому, что Вы переплатите.

По хорошему должно быть так:

10% - жёсткий оклад (уровень МРОТ)
30% - мягкий оклад (4 раза по 2500 за выполнение нормативов - звонки, встречи, средний чек, дисциплина)
60% - бонусы с продаж

Мы, естественно, в процессе найма выбираем последнюю схему и пишем её в тексте вакансии. Что можно давать в качестве премии – Ваше право, хоть абонементы в фитнес. Если, конечно, это простимулирует продавца продавать больше.

В следующей статье – про найм и как его проводить.